在ITIL 4的管理框架中，我们强调以价值创造为核心，通过优化组织文化、团队协作和绩效管理，推动企业实现持续增长。而在全球范围内，华为的奋斗者文化一直是企业管理领域的重要研究对象。它不仅塑造了华为强大的执行力，还使其在全球竞争激烈的市场中保持领先。
但奋斗者文化并非没有挑战。很多企业在效仿华为模式时，容易陷入误区，忽略了组织文化与绩效管理的互动。因此，今天我们就结合ITIL 4的理念，探讨华为奋斗者文化的核心特点、OKR+KPI的管理方式、如何激励员工，以及奋斗者文化的优化方向。

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一、奋斗者文化的核心1.华为奋斗者文化的起源
华为的奋斗者文化，来源于其早期的创业环境。作为一家起步于市场竞争激烈的企业，华为始终强调以客户为中心，艰苦奋斗，持续创新。这一文化体现在：

• 高目标驱动：公司设定极具挑战性的目标，要求员工超越自我。
• 快速决策与执行：强调对市场变化的敏捷反应，减少层级汇报，提高决策效率。
• 以奋斗者为本：公司内部明确“奋斗者优先”，优先提拔愿意承担责任、创造价值的员工。
  

2.奋斗者文化的核心理念

• 以客户为中心
• 以奋斗者为本
• 长期艰苦奋斗
• 自我批判
  

这四句话构成了华为企业文化的核心价值观，强调客户至上的服务理念、对员工尤其是奋斗者的尊重与激励、持之以恒的奋斗精神以及不断自我反思改进的态度。这一文化体系是华为在全球竞争中保持活力和竞争力的重要基础。

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二、OKR + KPI 绩效管理1.KPI：确保基础运营目标达成
华为采用PBC（Personal Business Commitment，个人业务承诺）绩效管理体系，以确保战略目标的有效执行和员工绩效的持续提升。其主要作用是量化员工的目标完成情况，确保组织的基本运营目标能够达成。
聚焦业务目标 每位员工年初设定PBC目标，这些目标需与公司整体战略和部门业务密切对齐，确保个人努力服务于组织方向。
强调“承诺”而非“安排” PBC不是上级单方面下达任务，而是员工与主管共同协商达成的业务承诺，增强员工的责任感和主动性。
量化结果为核心 强调结果导向，目标必须可量化、可验证，并最终通过实际业务成果来衡量绩效。
绩效评估透明公开 华为实施 “绩效强制分布” 制度，通常为“二八原则”，即约20%员工评为A档，推动良性竞争。
与激励机制挂钩 PBC评估结果直接影响员工奖金、晋升、股权激励等，是华为激励高绩效文化的重要手段。
动态调整机制 PBC目标在必要时可根据外部环境和项目进度进行调整，确保合理性与灵活性并存。

2.OKR：引导员工聚焦长期价值
为了弥补KPI的不足，华为也采用了OKR（Objective and Key Results）管理模式，与KPI形成互补。OKR的特点是：

• 目标（O）强调战略方向，例如“提升客户体验”。
• 关键结果（KR）是衡量目标达成的具体指标，例如“客户满意度提升至90%”。
  

OKR的核心优势在于：

• 强调愿景，确保员工目标与企业长期战略一致。
• 采用自下而上的设定方式，增强员工的参与感和自主性。
  

3.OKR+KPI 的组合应用
华为的PBC绩效管理并非单一依赖KPI，而是采用OKR与KPI结合的方式：

• KPI用于确保基础运营的可衡量目标，如季度收入、交付质量。
• OKR用于指导创新和长期发展，如研发突破、新市场开拓等。
  

这种方式既能保证短期目标的落地，又能鼓励员工探索新的增长点。

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三、如何激励员工？1.物质激励：高回报高压力
华为的奋斗者文化强调高投入、高回报，对于优秀员工，公司会给予丰厚的薪酬、股权激励等：

• TUP（时间单位计划）：核心员工可以通过持股计划享受长期收益。
• 奖金池：华为会根据团队业绩设立奖金池，按贡献分配。
• 绩效薪资：员工的薪资与绩效强绑定，激励高产出。
  

2.精神激励：打造价值认同感
除了物质激励，华为也非常注重精神激励，通过企业文化塑造员工的归属感。例如：

• 强调团队荣誉感，让员工对公司的成就产生认同。
• 设立“蓝军机制”，让员工通过挑战现有业务模式，增强创新动力。
• 通过内部培训和职业发展路径规划，增强员工成长的动力。
  

3.保持高强度与人性化管理的平衡
华为的高强度工作文化，是否会导致员工的身心疲惫？企业在推动奋斗文化的同时，也需要平衡员工的工作压力，比如：

• 设立弹性工作制度，允许员工灵活调整工作时间。
• 加强心理健康支持，提供专业咨询服务。
• 在关键节点提供额外休息奖励，避免长期高压工作导致团队士气低落。
  

ITIL 4大师级课程官方授权讲师长河老师原创，末经许可，不得转载

在ITIL 4的管理框架中，我们强调以价值创造为核心，通过优化组织文化、团队协作和绩效管理，推动企业实现持续增长。而在全球范围内，华为的奋斗者文化一直是企业管理领域的重要研究对象。它不仅塑造了华为强大的执行力，还使其在全球竞争激烈的市场中保持领先。
但奋斗者文化并非没有挑战。很多企业在效仿华为模式时，容易陷入误区，忽略了组织文化与绩效管理的互动。因此，今天我们就结合ITIL 4的理念，探讨华为奋斗者文化的核心特点、OKR+KPI的管理方式、如何激励员工，以及奋斗者文化的优化方向。

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一、奋斗者文化的核心1.华为奋斗者文化的起源
华为的奋斗者文化，来源于其早期的创业环境。作为一家起步于市场竞争激烈的企业，华为始终强调以客户为中心，艰苦奋斗，持续创新。这一文化体现在：

• 高目标驱动：公司设定极具挑战性的目标，要求员工超越自我。
• 快速决策与执行：强调对市场变化的敏捷反应，减少层级汇报，提高决策效率。
• 以奋斗者为本：公司内部明确“奋斗者优先”，优先提拔愿意承担责任、创造价值的员工。
  

2.奋斗者文化的核心理念

• 以客户为中心
• 以奋斗者为本
• 长期艰苦奋斗
• 自我批判
  

这四句话构成了华为企业文化的核心价值观，强调客户至上的服务理念、对员工尤其是奋斗者的尊重与激励、持之以恒的奋斗精神以及不断自我反思改进的态度。这一文化体系是华为在全球竞争中保持活力和竞争力的重要基础。

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二、OKR + KPI 绩效管理1.KPI：确保基础运营目标达成
华为采用PBC（Personal Business Commitment，个人业务承诺）绩效管理体系，以确保战略目标的有效执行和员工绩效的持续提升。其主要作用是量化员工的目标完成情况，确保组织的基本运营目标能够达成。
聚焦业务目标 每位员工年初设定PBC目标，这些目标需与公司整体战略和部门业务密切对齐，确保个人努力服务于组织方向。
强调“承诺”而非“安排” PBC不是上级单方面下达任务，而是员工与主管共同协商达成的业务承诺，增强员工的责任感和主动性。
量化结果为核心 强调结果导向，目标必须可量化、可验证，并最终通过实际业务成果来衡量绩效。
绩效评估透明公开 华为实施 “绩效强制分布” 制度，通常为“二八原则”，即约20%员工评为A档，推动良性竞争。
与激励机制挂钩 PBC评估结果直接影响员工奖金、晋升、股权激励等，是华为激励高绩效文化的重要手段。
动态调整机制 PBC目标在必要时可根据外部环境和项目进度进行调整，确保合理性与灵活性并存。

2.OKR：引导员工聚焦长期价值
为了弥补KPI的不足，华为也采用了OKR（Objective and Key Results）管理模式，与KPI形成互补。OKR的特点是：

• 目标（O）强调战略方向，例如“提升客户体验”。
• 关键结果（KR）是衡量目标达成的具体指标，例如“客户满意度提升至90%”。
  

OKR的核心优势在于：

• 强调愿景，确保员工目标与企业长期战略一致。
• 采用自下而上的设定方式，增强员工的参与感和自主性。
  

3.OKR+KPI 的组合应用
华为的PBC绩效管理并非单一依赖KPI，而是采用OKR与KPI结合的方式：

• KPI用于确保基础运营的可衡量目标，如季度收入、交付质量。
• OKR用于指导创新和长期发展，如研发突破、新市场开拓等。
  

这种方式既能保证短期目标的落地，又能鼓励员工探索新的增长点。

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三、如何激励员工？1.物质激励：高回报高压力
华为的奋斗者文化强调高投入、高回报，对于优秀员工，公司会给予丰厚的薪酬、股权激励等：

• TUP（时间单位计划）：核心员工可以通过持股计划享受长期收益。
• 奖金池：华为会根据团队业绩设立奖金池，按贡献分配。
• 绩效薪资：员工的薪资与绩效强绑定，激励高产出。
  

2.精神激励：打造价值认同感
除了物质激励，华为也非常注重精神激励，通过企业文化塑造员工的归属感。例如：

• 强调团队荣誉感，让员工对公司的成就产生认同。
• 设立“蓝军机制”，让员工通过挑战现有业务模式，增强创新动力。
• 通过内部培训和职业发展路径规划，增强员工成长的动力。
  

3.保持高强度与人性化管理的平衡
华为的高强度工作文化，是否会导致员工的身心疲惫？企业在推动奋斗文化的同时，也需要平衡员工的工作压力，比如：

• 设立弹性工作制度，允许员工灵活调整工作时间。
• 加强心理健康支持，提供专业咨询服务。
• 在关键节点提供额外休息奖励，避免长期高压工作导致团队士气低落。
  

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