如何做好人力资源总监？
如何做好人力资源总监？
随着企业对人力资源管理工作的越来越重视，人力资源职位也在迅速的提升。成为不仅仅是热门，而且是高薪的代表行业。但是人力资源真的像有些朋友想的那么简单，就仅仅是管点儿人事而已吗？答案一定的否定的。也就是真正的想做好人力资源工作，特别是做好人力资源总监工作，那是要付出大量的辛苦的。同时要拥有非常渊博的知识才可以胜任的。那么到底需要哪些知识才能游刃有余的当好人力资源总监呢？我个人认为必须掌握以下这些学科:
1,马克思主义哲学--------马哲可以让我们能真正的清楚的看清事物的本质！
2,管理学---------这个理由非常简单了，搞管理的不会管理可不行!
3,管理心理学---------研究管理不懂管理心理学就是开玩笑！
4,组织行为学----------这是西方确立的学科等同于中国式管理的人际关系核心！
5,会计学--------基础会计、成本会计、高级财务知识、管理会计！
6,生产制造管理--------生产型企业里不懂生产那么人力资源总监不可能干好！
7,数学------良好的高数基础，统计学！
8,流程管理------对各个方面管理的工艺路线熟知并且精通！
做到以上这些真的是不容易的。但是，我个人的心得就是会了的话，就一定游刃有余。那么人力资源总监在企业里到底要充当什么样的角色呢?其实就是一下四个方面的问题：
1，公司的战略伙伴
首先说，人力资源主管必须是公司的战略伙伴。企业发展速度多快，人力资源跟进发展就得多快。例如企业产品卖得好，例如咱们家的苯胺，所以想在全国建一些分支机构。发展不出去的原因是什么？人力资源管理工作跟不上。那么想派出去一些人，这些人很多不敢委以重任。有点技术不足，有的能力不足。有的还不成熟，那么有的时候，很快就把这个销售员提升成了部门主管。或者将部门主管就委任为地区经理等等。在各方面的培养还不到位的时候，很有可能在掌管业务的时候就会发现到问题。那么就像有些大型企业，也会遇到这样的情况。当他们打国际市场的时候，三年前就定好了国际市场的开拓蓝图。可是呢，都三年过去了，还没有开拓的很好呢？出来种种原因以外，人力资源管理跟不上是一个核心的原因问题。比如说公司想要派驻一个业务代表到美国去，公司的业务骨干，能力行，但是外语却不过关。外语好的又不能委以重任。如果到美国去聘任一个职业经理人呢？不仅用人成本非常高不说，而且此人是否对公司的理念是否支持一致，企业文化是否一致，和公司的做事风格不能配套。如果从公司派一个能力行的人去，他的工资怎么算，家人应该怎么安排，很多的人力资源的相关问题和政策都需要跟得上才可以。企业要想发展的得当，得到非常好的壮大，那么人力资源工作必须是在战略层面上就得跟得上。
  再举一个例子，有些企业发展的非常好，在企业发展过程中发生了很多的并购，来扩充自己的产业和实力。可是每当并购一个厂或者公司的时候，都会发现一个问题，两家企业的人力资源政策不同，薪资福利计算方式不同，岗位的评定方式不同。企业文化不同，所需要的培训体系不同，那么如果缺乏一个干练的人力资源主管，
这两家企业一斗起来就容易发生一些很麻烦的事。那么这个企业并购以后，会有很多的富裕的人力，如何安置，如何转岗，如何辅导他们再就业，如何处理解聘过程当中的劳资关系，这也是人力资源总监经常会碰到的非常非常专业化的问题。
  在不管是企业发展的过程，还是并购的过程还是缩减，还是调整等过程，人力资源主管都必须站在公司老板的地位和角色和高度去考虑问题，去看这些事情。
2，行政专家
  假如说公司想要做好人力资源管理，那么员工的档案是否建立的很完整，信息是否搜集的很到位。那么要进行的招聘过程整个招聘的流程是否控制的很得当。如果公司要进行培训，要进行福利，进行考核，进行薪资及岗位的各项调整，那么这些基本的资料的建构，数据的分析，还有人员的各种档案的建立或者资料信息的传输，这些部分都要做的非常的细致。非常的有耐心来做。才能把这个工作做到好。所以，人力资源总监的第二个角色就是：行政专家。
3，人力资源管理领域的技术专家、技术幕僚。
  例如：老板可能会说了，我们招聘的技术人员为什么招聘不来呢？我们可能会说了，我们的薪资水平福利水平不具有竞争力。那么老板就问，同行的水平是什么呢？人力资源主管能不能很快的说出薪资水平，北京的，上海的，深圳的，同样的领域，或者是这个系统的同样的企业公司，他们的薪资水平是多少呢？假设要是招聘，应该用什么管道会有效呢、如果说到培训，现在的培训守法有这么多，从全球统计来讲有110多种的培训方法，那么那些方法适合我们，那些能非常的奏效呢？那什么叫360度考核，什么叫目标考核法，什么是KPI，平衡计分法，那么绩效考核应该注意什么呢？等等这些人力资源，现在世界上已经开发出的工具和方法，这些非常成熟的工具方法，人力资源主管必须在这个部分成为专家。所以掌握这些方式和方法和大量的知识，可是不容易。必须要有非常强的耐力和韧劲。做好充分的攻克难关的思想准备。
4，必须是内部公关的高手。
既然是资方老板，以及员工劳方的一个积极有效的桥梁。所以人力资源主管必须是一个内部公关高手。有些时候你想推动一个内部培训活动。可能有些部门主管不认同，例如，销售主管会说，现在是销售旺季，你搞的哪门子培训呢？有的时候，你好不容办了一个培训，你想象的是派来的是具有潜力的值得培训的业务骨干什么的，主管什么的，可是呢，现在的主管都到第一线去作战去了，来的都是一些闲会的人，什么叫闲会的人？就是一些闲在家里，什么也不会做的人。结果让这些人来培训，就会浪费培训资源，增加培训成本。所以假如你的内部协调不到位，你很多的培训政策就推行不了。你也推动绩效考核，可是各个部门的主管可能表格没有提供回来，可能绩效考核的时候呢，没有按照公司的要求和标准去做。所以假如说内部的协调，内部的关系搞不好，公关工作没有认真的做好，或者这方面能力不足的情况下，人力资源的主管的工作就非常非常的被动。
  所以说，人力资源主管要想工作真的做得好，那么这四大角色的能力就要同步的做得到。
第一个站在公司的高度作为战略伙伴。
第二个在内部系统的运行上成为行政专家。
第三个在人力资源的各种课题方面成为专家。
第四个能够协调好各个部门和上下级的关系，成为一个内部公关的公关高手。
如果这四个角色都扮演的很好，你就不仅是人力资源管理的高手，而且会很知名，同时也会得到企业的重用。当然了，真的想做好这四大块的工作还有好多的细节工作，以后我们再谈。先到这里。

如何做好人力资源总监？
如何做好人力资源总监？
随着企业对人力资源管理工作的越来越重视，人力资源职位也在迅速的提升。成为不仅仅是热门，而且是高薪的代表行业。但是人力资源真的像有些朋友想的那么简单，就仅仅是管点儿人事而已吗？答案一定的否定的。也就是真正的想做好人力资源工作，特别是做好人力资源总监工作，那是要付出大量的辛苦的。同时要拥有非常渊博的知识才可以胜任的。那么到底需要哪些知识才能游刃有余的当好人力资源总监呢？我个人认为必须掌握以下这些学科:
1,马克思主义哲学--------马哲可以让我们能真正的清楚的看清事物的本质！
2,管理学---------这个理由非常简单了，搞管理的不会管理可不行!
3,管理心理学---------研究管理不懂管理心理学就是开玩笑！
4,组织行为学----------这是西方确立的学科等同于中国式管理的人际关系核心！
5,会计学--------基础会计、成本会计、高级财务知识、管理会计！
6,生产制造管理--------生产型企业里不懂生产那么人力资源总监不可能干好！
7,数学------良好的高数基础，统计学！
8,流程管理------对各个方面管理的工艺路线熟知并且精通！
做到以上这些真的是不容易的。但是，我个人的心得就是会了的话，就一定游刃有余。那么人力资源总监在企业里到底要充当什么样的角色呢?其实就是一下四个方面的问题：
1，公司的战略伙伴
首先说，人力资源主管必须是公司的战略伙伴。企业发展速度多快，人力资源跟进发展就得多快。例如企业产品卖得好，例如咱们家的苯胺，所以想在全国建一些分支机构。发展不出去的原因是什么？人力资源管理工作跟不上。那么想派出去一些人，这些人很多不敢委以重任。有点技术不足，有的能力不足。有的还不成熟，那么有的时候，很快就把这个销售员提升成了部门主管。或者将部门主管就委任为地区经理等等。在各方面的培养还不到位的时候，很有可能在掌管业务的时候就会发现到问题。那么就像有些大型企业，也会遇到这样的情况。当他们打国际市场的时候，三年前就定好了国际市场的开拓蓝图。可是呢，都三年过去了，还没有开拓的很好呢？出来种种原因以外，人力资源管理跟不上是一个核心的原因问题。比如说公司想要派驻一个业务代表到美国去，公司的业务骨干，能力行，但是外语却不过关。外语好的又不能委以重任。如果到美国去聘任一个职业经理人呢？不仅用人成本非常高不说，而且此人是否对公司的理念是否支持一致，企业文化是否一致，和公司的做事风格不能配套。如果从公司派一个能力行的人去，他的工资怎么算，家人应该怎么安排，很多的人力资源的相关问题和政策都需要跟得上才可以。企业要想发展的得当，得到非常好的壮大，那么人力资源工作必须是在战略层面上就得跟得上。
  再举一个例子，有些企业发展的非常好，在企业发展过程中发生了很多的并购，来扩充自己的产业和实力。可是每当并购一个厂或者公司的时候，都会发现一个问题，两家企业的人力资源政策不同，薪资福利计算方式不同，岗位的评定方式不同。企业文化不同，所需要的培训体系不同，那么如果缺乏一个干练的人力资源主管，
这两家企业一斗起来就容易发生一些很麻烦的事。那么这个企业并购以后，会有很多的富裕的人力，如何安置，如何转岗，如何辅导他们再就业，如何处理解聘过程当中的劳资关系，这也是人力资源总监经常会碰到的非常非常专业化的问题。
  在不管是企业发展的过程，还是并购的过程还是缩减，还是调整等过程，人力资源主管都必须站在公司老板的地位和角色和高度去考虑问题，去看这些事情。
2，行政专家
  假如说公司想要做好人力资源管理，那么员工的档案是否建立的很完整，信息是否搜集的很到位。那么要进行的招聘过程整个招聘的流程是否控制的很得当。如果公司要进行培训，要进行福利，进行考核，进行薪资及岗位的各项调整，那么这些基本的资料的建构，数据的分析，还有人员的各种档案的建立或者资料信息的传输，这些部分都要做的非常的细致。非常的有耐心来做。才能把这个工作做到好。所以，人力资源总监的第二个角色就是：行政专家。
3，人力资源管理领域的技术专家、技术幕僚。
  例如：老板可能会说了，我们招聘的技术人员为什么招聘不来呢？我们可能会说了，我们的薪资水平福利水平不具有竞争力。那么老板就问，同行的水平是什么呢？人力资源主管能不能很快的说出薪资水平，北京的，上海的，深圳的，同样的领域，或者是这个系统的同样的企业公司，他们的薪资水平是多少呢？假设要是招聘，应该用什么管道会有效呢、如果说到培训，现在的培训守法有这么多，从全球统计来讲有110多种的培训方法，那么那些方法适合我们，那些能非常的奏效呢？那什么叫360度考核，什么叫目标考核法，什么是KPI，平衡计分法，那么绩效考核应该注意什么呢？等等这些人力资源，现在世界上已经开发出的工具和方法，这些非常成熟的工具方法，人力资源主管必须在这个部分成为专家。所以掌握这些方式和方法和大量的知识，可是不容易。必须要有非常强的耐力和韧劲。做好充分的攻克难关的思想准备。
4，必须是内部公关的高手。
既然是资方老板，以及员工劳方的一个积极有效的桥梁。所以人力资源主管必须是一个内部公关高手。有些时候你想推动一个内部培训活动。可能有些部门主管不认同，例如，销售主管会说，现在是销售旺季，你搞的哪门子培训呢？有的时候，你好不容办了一个培训，你想象的是派来的是具有潜力的值得培训的业务骨干什么的，主管什么的，可是呢，现在的主管都到第一线去作战去了，来的都是一些闲会的人，什么叫闲会的人？就是一些闲在家里，什么也不会做的人。结果让这些人来培训，就会浪费培训资源，增加培训成本。所以假如你的内部协调不到位，你很多的培训政策就推行不了。你也推动绩效考核，可是各个部门的主管可能表格没有提供回来，可能绩效考核的时候呢，没有按照公司的要求和标准去做。所以假如说内部的协调，内部的关系搞不好，公关工作没有认真的做好，或者这方面能力不足的情况下，人力资源的主管的工作就非常非常的被动。
  所以说，人力资源主管要想工作真的做得好，那么这四大角色的能力就要同步的做得到。
第一个站在公司的高度作为战略伙伴。
第二个在内部系统的运行上成为行政专家。
第三个在人力资源的各种课题方面成为专家。
第四个能够协调好各个部门和上下级的关系，成为一个内部公关的公关高手。
如果这四个角色都扮演的很好，你就不仅是人力资源管理的高手，而且会很知名，同时也会得到企业的重用。当然了，真的想做好这四大块的工作还有好多的细节工作，以后我们再谈。先到这里。