一个朋友在一家报社里工作，人际关系很好，工作也极受老总欣赏，我以为他会在新闻行业里有所发展，不料上周五突然来电话通知我周末要从深圳来广州，说是心情不好，来广州一是为了朋友相聚换一换心情，二来也是准备跳槽想听一听我的意见。
　　等我问清为什么突然产生这种想法的原因后，不仅大吃一惊：原来引起他跳槽的想法仅仅是因为和他同进报社的一位同事突然辞职，到一家公司里任主管。
　　“为什么会有这种想法呢？其他同事又是如何看待这件事的呢？”
　　“只是心情问题。”他补充道，“不光我一个，其他几个同事也准备离开。”
　　我突然意识到这是现代新兴企业人事管理的一个盲点。我曾和国内很多不同规模不同资产构成形式的企业内的人事经理进行过交谈，却从来没有注意到的地方，即将员工情绪纳入到企业人力管理的范畴之内。
　　我们通常喋喋不休的讨论总是围绕企业的人才的筛选机制、人才的激励机制、人才的福利留任机制等进行，习惯着手考虑如何得到优秀的人才，如何让优秀的人才在利益的驱使下高效的工作，如何在企业福利及文化上让人才沉迷(在某种程度上的自我满足)并在企业中留任下来……
　　我们将人才假设为一种没有情感的资源来考虑利用，却常常缺乏最起码的人文关怀。这是人力管理实践中多么可怕的一个错误！
　　企业的发展前景、领导的信息暗示、同事之间的人际关系、工作进行的顺利与否、同一阶层员工的升迁状况、安定程度、薪金差别，甚至于个人家庭生活的和谐与否、父母身体状况等等，都会造成企业员工的情绪波动，从而给企业带来潜在的危害，一般来说，处于情绪低潮的员工的工作效率将会大大下降，暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗(抵触情绪的孳生，导致工作环节效率降低)，情绪问题严重的话，可能造成企业大面积的不必要的人才流失。
　　情绪管理常常被人力资源管理者所疏忽，最主要的问题是情绪管理目前仅仅是作为一种艺术手法存在于领导艺术中。情绪管理还没有成为一种管理，登堂入室的成为企业人力资源部门日常管理工作。
　　朋友企业里是一个怎样的情况，我没有细问。大致可以断定的是，一个员工跳槽影响了所有员工的情绪。
　　其实群体的情绪波动并不可怕，可怕的是人力管理者并没有意识到这种波动，自然也没有找到引起这种波动最内层的原因：或许是员工看不到企业发展的前景，或许是看不到职业发展的前景。因为他说：
　　“我们办公室的老张50岁了，70年代末广东省文科状元，现在和我一样，编辑，我想我20年后还是这个样子，我害怕！”
　　朋友公司面临的这个问题其实很难解决也很好解决，困难的原因是这个造成的心情不好，给多少钱也难以改变；容易的是只要让他看到自己的未来就可以了，这个大概只需要几句话就行了。

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