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劳动力和人才管理--ITIL4总体管理实践

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来自- 广东广州

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组织活动:16

发表于 2019-3-31 19:16:42 | 显示全部楼层 |阅读模式 来自- 广东广州


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5.1.14 劳动力和人才管理


关键词:劳动力和人才管理实践的目的是确保组织拥有具备适当技能和知识的正确人员,并以正确的角色支持其业务目标。 该实践涵盖了一系列广泛的活动,重点是成功地与组织的员工和人力资源合作,包括规划,招聘,入职,学习和发展,绩效评估和继任计划。

通过帮助组织主动了解和预测未来的服务需求,劳动力和人才管理在建立组织速度方面发挥着关键作用。它还确保在合适的时间提供具备必要能力的合适人员,以提供所需的服务。

实现这一目标可以减少积压,提高质量,避免因缺陷造成的返工,减少等待时间,同时缩小知识和技能差距。随着组织转变其实践,自动化和组织能力以支持数字经济并加快产品上市速度,拥有合适的人才变得至关重要。

员工和人才管理使组织,领导者和管理人员能够专注于创建有效且可操作的人员战略,并在组织内的各个层面执行该战略。一个好的策略应该支持识别角色和相关知识,以及保持组织日常运作所需的技能和态度。它还应该解决为组织未来发展定位所需的新兴技术,领导力和组织变革能力。

管理和发展组织的员工和人才的想法并不新鲜。然而,随着第三方供应商的使用增加以及可重复工作的自动化的迅速普及,传统角色正在发生巨大变化。因此,员工和人才管理应该是整个组织各个层面的领导者和管理者的责任。

定义:

●组织运作在组织运作的速率,有效性和效率。

●组织运作影响上市时间,质量,安全性,成本和风险。

●能力结合可观察和可衡量的知识,技能,能力和态度,有助于提高员工绩效并最终实现组织成功。

●技能在思想,口头交流或身体动作方面的熟练程度或灵活性。

●能力执行与职业或行业相关的身体或心理活动的能力或能力。

●知识了解一个人通过经验或教育获得的事实或信息; 对主题的理论或实践理解。

●态度针对特定对象,人物,事物或事件的一组情绪,信念和行为。


5.1.14.1 劳动力与人才管理活动


这种做法的活动涉及广泛的领域,并由特定目的的各种角色履行,包括:

●劳动力规划:将组织的战略和目标转化为所需的组织能力,然后转化为能力和角色。

●招聘:收购新员工和承包商,以填补与所需能力相关的已识别差距。

●绩效评估:根据预定义的能力,针对既定的工作角色提供定期绩效评估和评估。

●个人发展:员工使用已发布的工作角色和能力框架来主动规划个人成长和晋升。

●学习和发展:使用各种正式和非正式方法进行有针对性的教育和体验式学习机会。

●指导和继任计划:由领导提供的正式指导,参与和继任计划活动。

图 5.14 介绍了劳动力和人才管理的活动。图 5.14 介绍了劳动力和人才管理的活动。

555-14.png

图 5.15 显示了劳动力和人才管理对服务价值链的贡献,实践涉及所有价值链活动;但是,它是计划和改进活动的主要重点:

555-15.png

●计划:劳动力计划是此价值链活动的特定输出,因为领导和管理层根据组织资源的未来需求以及服务组合中定义的产品和服务评估其当前的组织能力。

●改进:所有改进都需要足够熟练和积极的人才。劳动力和人才管理实践确保了解和满足这些要求。

●驱动:劳动力和人才管理与此价值链活动密切相关。它与关系管理,服务请求管理和服务台等实践协同工作,以了解和预测不断变化的服务需求需求,以及这将如何影响和指导人力资源规划和人才管理活动。

●设计和过渡:人才管理对于此价值链活动非常重要。特别关注与系统和设计思维相关的知识,技能和能力。

●获取/构建:人才管理专注于与协作,客户关注,质量,速度和成本管理相关的知识,技能和能力。

●提供和支持:人才管理的重点是与客户服务,绩效管理以及客户互动和关系相关的知识,技能和能力。


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